年功序列を廃止して新しい制度を会社に提案する方法と注意点

「年功序列は廃止できるの?」

日本社会で広く採用されてきた年功序列制度は、年功序列は年功賃金や年功序列型賃金ともよばれ、年齢や勤続年数を重視して昇給・昇格させる制度です。現在では年功序列を廃止する企業が増えており、年齢や勤続年数だけにとらわれない個人の能力や人物評価を中心に評価する能力主義、業務の成果を給料に反映させる成果主義などの賃金制度が主流になってきました。

過去、日立やパナソニックなど日本を代表する大手企業が年功序列制度を廃止したのは話題を呼び、大手企業の動向を中心に多くの企業が能力評価や成果評価を導入していますが、社会的に一般化してきたといっても年功序列制度は無くなりません。

年功序列には、社員同士の連帯感が強固になったり、長期間継続して務める社員が増加したり、会社から社員への人事評価が楽などのメリットが存在しますが、社員の士気があがらずぶらさがり社員が増え、その影響で能力や労働意欲の高い若者の意欲が低下してしまうというデメリットも存在します。

年功序列制度は、昔ながらの家族経営や社歴の長い企業などでは根強く残っており、制度に納得できない、評価制度が気に食わないといった理由から退職してしまう若手社員が増加するなど一部で問題となっているのは事実です。

社員の提案により賃金制度を変えることは可能なのでしょうか。

今回は、企業の年功序列制度を廃止し、新しい賃金制度を提案する方法について詳しくお伝えしていきます。

企業の賃金制度が年功序列制度で、現状に不満をお持ちの方は、是非本記事をご一読ください。

そもそも社員が会社の賃金制度を改めることは可能なのか

日本社会全体的に会社の悪い文化や制度がありそれに気付いていたとしても、最初から諦め結局従ってしまうという風潮があります。「たかだか一社員には発言権なんてない」「たとえ言ったところで意見を弾かれてしまい、面倒臭い社員と目をつけられるだけ」など思っていても行動に起こすひとはほんのわずかです。このように社員が会社の制度、とくに賃金制度に不満を抱いていたとしても、それを改善するという発想にはなかなか至りません。

しかし、会社は社長のものではなく社員全員のもの。賃金制度を改めることはもちろん、悪い会社の文化を改めてよりよく改善、そしてその案を提案することは社員にあるべき当然の権利なのです。

近年は、社員の意見を柔軟に取り入れる企業も増えてきましたが、そうでない企業であっても意見を示し変革することは十分可能であるため、初めから諦めてしまわないようにしましょう。

 

改めて理解しておきたい年功序列制度

不満があるものを改善するには、不満が発生している原因を突き止めなければ改善されません。「年功序列制度が不満」のように一見原因がはっきりしてそうですが、これではまだ不十分。年功序列制度の何がどう不満なのか?まで原因をピンポイントに絞り、改める前に何をどう変えれば改善されるのか?を明確にしてから行動に移しましょう。そのためにも、まずは年功序列制度のメリットとデメリットを改めてきちんと理解しておくことが大切です。以下年功序列制度のメリット/デメリットを確認していきましょう。

年功序列制度のメリット/デメリット

年功序列制度のメリット

年功序列制度のメリットは、社員の年齢や勤続年数に応じて給料が上がることによる社員定着率のアップ組織の連帯感向上です。年齢を重ねれば重ねるほど、勤続年数を積めば積むほど給料は上がり、場合によっては役職も手に入るため社員は退職・転職せずその企業に定着します。

さらには年齢・勤続年数が上がれば上がるほど上の立場に立てるシステムなので、必然的に年上が部下になる、年下が上司になるなど組織の人間関係がギクシャクする原因も生まれません。年上が組織の上部に立つため本来であれば上司への尊敬が生まれ組織の連帯感向上とともに組織力が強固になるのです。

 

年功序列制度のデメリット

年功序列制度のデメリットは、年齢・勤続年数を重ねれば上にあがれることから若手社員のモチベーションが保ちづらく若手の離職が増加するという点です。極端に言えば年功序列制度は仕事ができなくても上にあがれるシステムなので部下から上司を見た際に「能力もないのに自分より良い給料をもらっている」「これだけ仕事を頑張っているのに給料にまったく反映されない」など若手の不満の一因になりやすいのです。

また会社にとっては仕事ができない社員、つまりお金を生み出さない社員に対しても高額な報酬を支払わなければいけないため人件費高騰の原因となります。近年ではこのことから大手企業による40代後半から50代を対象とした数千人単位の大規模リストラが注目を集めています。

 

年功序列制度以外にどのような制度や評価文化があるのか

年功序列以外の賃金制度・評価

能力主義

能力主義とは年齢や勤続年数だけにとらわれない個人の能力や人物評価を中心に評価し社員の賃金に反映させる考え方です。過去から現在までの学歴や職歴、取得した資格、人間性などが主な評価対象となるため、成果を出したから評価が上がるというわけではなく、幅広く高度な能力を持っているから評価が上がるという社員への期待値を評価に反映させるのが能力主義です。

成果主義

成果主義は業務の成果を給料に反映させるという考え方です。能力主義のような過去から現在までの学歴や職歴、取得した資格、人間性は評価対象に入らず、業務の成果のみが評価対象となるため非常にわかりやすく平等に評価できるのが特徴です。

 

年俸制

年俸制とは年間の給与があらかじめ決定され、それが月々に分けて支払われる制度です。1年間の給料が決まっているため資金計画が立てやすいというメリットの反面、残業代がカウントされなかったり途中成果を上げたとしても賞与などに反映されないなどのデメリットも存在します。年俸制は成果主義から派生した賃金制度なため、今年成果が出せなかった場合評価が下がり翌年の年俸が下がります。

 

どちらか一方ではなく良いとこ取りの評価制度

前項の賃金体系は今の日本社会で取り入れられている主な賃金体型ですが、なにもどれか一つに絞らないといけないわけではありません。年功基本給+能力評価や、年功基本給+成果評価, 能力基本給+成果評価など、近年では多くの企業が柔軟に賃金制度を変化させ、良いとこ取りして独自の評価制度を導入しているので他の企業の賃金体型を参考に真似してみるもの一つの選択肢ではないでしょうか。

 

会社に提案し制度改定を達成するにはどうすればいいのか

賃金制度やその他社内制度を変えたいと思って提案してもなかなか人は動いてくれません。しかし提案の仕方次第では結果が大きく変わってきますので以下のポイントを意識し提案をしてみましょう。

企業制度改定を進める上でのポイント

制度改定によって得られる効果をアピールする

提案を通す際に最も重要なのは説得力です。時間と労力をかけてまで制度を改定して結果的になにが得られるのか?というポイントを意識し、提案内容に説得力をもたせましょう。例えば「この制度に変えた場合、社員のモチベーションが上がり売り上げが○○%上がります」「この制度を採用すれば結果的に人件費が削減できます」など、どのような効用が得られるのか、他社での例があればそのデータを活用し根拠ある説得力を帯びた提案ができると人は話を聞いてくれます。

 

その他社員の声を収集しておく

当然ですが、社内制度は個人的意見だけを反映させるわけにはいきません。今の賃金制度にどれくらいの社員が不満を抱いていて、これから変えようとしている賃金制度にはどれくらいの人間が賛同しているのかなど具体的な数字を示しましょう。

参考程度にとどめておいていただきたいのですが、Yahoo!が2014年に行った意識調査「年功序列と成果主義どちらを支持しするか」というアンケートの結果では、意外にも年功序列、成果主義どちらもほぼ同数に近いという結果が出ています。社会的に年功序列制度の廃止が進んでおり、なおかつメディア等で年功序列制度の支持が減っているような情報が多く出回っていますが、人によって意見が分かれるというのが現状です。

このように、自分が抱いている意見に全員が賛同してくれるということは、ほとんどの場合ありえないので、きちんと事前に社員の声を聞き意見を収集しておきましょう。

 

評価側の手間も考えて提案する

年功序列制度には、評価がしやすいため手間がかからないというメリットがあります。そのため新しい賃金体系、それを実現するための評価制度を新たに決め実際に実行するにはどうしても評価側の手間は省けないでしょう。しかしその手間があってもやる価値があると魅せることができれば協力を得ることも不可能ではありあせん。相手の手間を考慮し、その手間を感じさせないような案を考えましょう。

 

複数人と協力して提案したほうが通りやすく実現しやすい

会社の規模や自分の立ち位置によっては非常に提案しづらい、根拠を作りづらいということも考えられます。それでも折れずに行動するためには個人での提案ではなく複数人と協力し手分けして情報収集し提案をしましょう。自分が人事部の人間なら同部署メンバーとの協力、人事部が存在しないのであれば職場の同僚や上司と協力し進めてみましょう。

 

制度改定時には何に気をつけなければいけないのか

賃金制度の変更・改定は思いつきでできるものではありませんし、個人ではなく組織であることを忘れてはいけません。制度改定時に失敗しないようにする注意点がありあますので行動を起こす前にきちんと把握・理解しておきましょう。

制度改定時の注意点

一方的な変更はNG

会社の賃金制度変更は、「給料体型・評価制度を変えるだけ」というような単純な話では決してありません。会社に属している人の意見も重要ですが、なにより社員と会社との間には雇用契約が発生しています。社員の中には改定前、つまりこれまでの賃金制度に賛同し入社している人もいるので独断での行動、反対意見、会社側の不利益等を考慮し行動しましょう。

 

他社の事例をそのまま当て込む際は注意

他社の制度導入による成功事例は他社の会社規模・社風・改定のタイミング等様々な要因が重なり、成功している場合がほとんどです。他社だから成功したことを、表面的にそのまま当て込んでも、期待する結果が得られない場合もありますので、他社の成功事例は参考程度にし自社の場合はどうなるのか?を考えましょう。

 

改定後の賃金変化に注意

制度改定に伴う賃金テーブルの組み方によっては極端に昇給する場合と、極端に減給する場合があります。あまりに高くなりすぎてもコストがかかりすぎますし、あまりに低くなりすぎても一部の社員が生活できないとあっては制度改定成功とは言えないので、その辺りのバランスを考慮し様々なパターンの賃金テーブルを考えましょう。

 

予告・移行期間の設定

前述しましたが、場合によっては改定後に極端に減給される社員が出てくる可能性もあります。その社員にも生活はありますので改定前には十分な予告期間と、社員が対応できるよう十分な移行期間を必ず設定するようにしましょう。

 

会社は社長のものではなく社員全員のもの

会社の上層部でもない限り会社制度を変えることはできないとついつい考えがちですが、会社は社長のものではなく社員全員のもの。制度変更・改定によって会社がより良くなるのでしたら心の内に止めず提案してみましょう。

賃金制度を始め社内制度を整えていくことは、結果的に会社の評価につながり、なおかつ非常に貴重で将来的にも役立つ経験になるため時間や労力はかかりますが、率先して行動してみる価値はあるのではないでしょうか。

 

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ライタープロフィール

EL-LAB編集部

金融、経営コンサル、人材紹介、WEBメディア業界出身者が集まり、キャリアチェンジ(起業マニュアル/転職マニュアル)、ワークライフ(仕事人生の悩み)、マネーライフ(お金と人生の悩み)というテーマを軸に、各々の専門分野に特化した有益で信頼性の高い情報を発信。